求職者の皆様の中には、職場環境や人間関係などにより精神的に疲労をされている
方も見受けます。
精神疾患から回復された方、もしくは治療中の方に対して厚生労働省も支援をして
います。
それが「自立支援医療費制度」、通院にともなう経済的補助になります。

【制度概要】

［1］どんな制度ですか？
2006年4月1日から施行された障害者自立支援法（52～75条）に規定されています。
精神疾患の治療のために医療機関へ通院する場合、

医療費の9割を「医療保険」と「公費」

で負担する制度です。

［2］対象者は？
精神保健福祉法第5条に規定する統合失調症、精神作用物質による急性中毒または
その依存症、知的障害、精神病質、その他の精神疾患を有する方で、通院による
精神医療を継続的に要する程度の病状にある方々が対象となります。

《POINT》
また、症状がほとんど消失している方でも、軽快状態を維持し、再発を予防する
ためになお通院治療を続ける必要がある場合には対象となります。

［3］利用できる医療機関は？
各都道府県知事が指定した指定自立支援医療機関である病院・診療所、薬局、
訪問看護事業所において利用することができます。

［4］有効期限は？
市町村受理日から1年間です。
引き続き制度を利用する時は、有効期間が終了する3ヵ月前から再認定の申請が
できます。

［5］通院医療費の自己負担額は？
通院の都度、自己負担額である窓口支払額は、原則として医療費の1割です。

［6］申請手続き方法は？
居住地の市町村（精神保健福祉担当課）へ下記の書類を提出し申請します。

1.自立支援医療費（精神通院）支給認定申請書
2.健康保険証の写し
3.所得確認のための書類
4.自立支援医療費用診断書（精神通院）
　※診断書は、原則として指定自立支援医療機関の医師によるもの

申請書および診断書は、市町村担当課で受け取れます。

次は、入社時に雇用条件をしっかりと確認しなかった
ため、損をしてしまう事例です。

例えば、残業代は別途つくのか、見込みで含まれている
のか。
極端な例は、月給だけしか確認せず、賞与がないため
年収が下がってしまった。
年間休日が大幅に減ってしまった。

ある程度、多店舗展開をしている会社であれば、
会社側から事前に「雇用条件」の確認を求められます。

しかし、小規模の場合は「求職者から確認を求めなけ
ればなにもなく、諸条件がうやむやになってしまう」
ことがあります。

人材紹介会社による斡旋であれば、そのような条件確認
も万全ですが、自力による転職では入社前に必ず

「書面で雇用条件」を確認する

ことが必要です。

いずれにせよ、求人側（会社・医療機関など）は、
「言い難いことはあまり言わずに、甘い話ばかりして
しまう」ことが多く、また求職者は「前職場に不満が
あればあるほど、新天地のよい条件の話ばかり記憶に
残ってしまう」ものです。

冷静に客観的に転職先を精査し、時には第三者のアドバ
イスを受けるなど、慎重に検討しましょう。

おわり

「転職を失敗したくない」誰もが思うことです。
しかしながら、なかなか難しいのが現実。

ここでは、よく見受けられる「失敗例」をご案内します。
転職時のポイントとして一読ください。

一番多く見受ける失敗例は、収入アップのみに
とらわれた転職です。

例えば、小規模で経営的に不安定な会社へ、収入アップ
だけが魅力で転職し、しばらくしてその会社が倒産や
吸収合併をされ、雇用条件が変更されることがあります。

医療機関で廃業や吸収合併はあまり聞きませんが、今の
ご時世「ない」とは言い切れません。

そして、そこまではいかなくても、経営規模が縮小して
しまったことで、仕事の内容や研修制度等が後退。

収入アップは達成されても、長い目でみれば明らかに
キャリアダウンをして、将来の展望を描けない状況に
陥ってしまうことがあります。

つづく

＜POINT 3＞
パートタイム労働者から通常の労働者へ転換する
チャンスが整備されます。（第12条）
今回は雇用側にかなり厳しい内容を求めています。

例えば、<12条>に次のような文言があります。

事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、
その雇用するパートタイム労働者について、
次のいずれかの措置を講じなければならない。

1.通常の労働者を募集する場合、その募集内容を
   既に雇っているパートタイム労働者に周知する。

2.通常の労働者のポストを社内公募する場合、
   既に雇っているパートタイム労働者にも応募する
   機会を与える。

3.パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための
   試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。

4.その他通常の労働者への転換を推進するための措置。

パートも常勤への転換を促進するとのことです。
この法律については、まだまだお伝えすることが
ありますが、長くなりますので今回はここで終了します。

自身の立場と収入を守るために、積極的に知識は
仕入れましょう。では続きをご期待ください！

＜POINT 2＞
事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めが
あった時は、その待遇を決定するに当たって考慮した
事項を説明しなければならない。（第13条）

これによって、パートタイマーも賃金の決定の過程が
明確になります。
特に責任のともなう仕事である場合には、大切な項目に
なるでしょう。

例えば、
正規スタッフに比べ、仕事の責務が軽いから時給が安い。
リスクが大きい職場に配属されるので上積みがある。

といった時給額に対して詳細な説明を受けることが
できます。
これは自身のモチベーションの向上にも繋がるでしょう。

2008年4月1日より「改正パートタイム労働法」が
施行されました。

ポイントは、パート労働者を守るための内容が充実して
おり、パートでお仕事をされる方は
是非！この法律のツボを押さえてください。
参考：厚生労働省HP

＜POINT 1＞
労働基準法では、パートタイム労働者も含めて労働者を
雇い入れる際には、労働条件を明示することが事業主に
義務付けられています。
とくに、

1.「契約期間」
2.「仕事をする場所と仕事の内容」
3.「始業・終業の時刻や所定時間外労働の
   有無、休日・休暇」
4.「賃　金」

などについては、文書で明示することが義務付けられて
います。（違反の場合は30万円以下の罰金）

今回の改正では上記に加えて

「昇給の有無」
「退職手当の有無」
「賞与の有無」

の3つの事項を文書（パートタイム労働者が希望した
場合はEメールやFAXも可能）により、
速やかにパートタイム労働者に明示することが義務化
されます。

簡単にいってしまえば、

時給は上がる？何年経っても1円も上がらない？
パートでも賞与が出る？出ない？

が「入職前に文書で明示される」ということです。