規定を見てみましょう。

例えば、日用品の購入やその他これに準ずる行為。
独身者が食事をしにレストランへ立ちよる、クリーニングを取りに行くのはOKです。
また、介護に立ちよる、子供を迎えに託児所へよる、選挙権の行使や通院もOKの寄り道です。

この通勤中の労災という問題は誤解が多く、泣き寝入りしてしまう方が多いので、しっかり知識をつけて

理論武装してください。

次に寄り道でNGな例です。

食材を買うために、スーパーへ寄る道すがらはOKです。
スーパーの床で滑って転んだのはNGです。
パチンコや友人との食事など私用で長時間経過した後、通勤経路にもどり事故に遭遇してもNGです。

事故に遭わなければ一番良いのですが、不幸にも遭ってしまったら、正しい知識が役に立ちます。
しっかり勉強しましょう！

さて、ここからが応用編です。

通勤経路から外れて事故に遭い、ケガをした場合はどうなるのでしょうか？
職場への届出経路以外は、通勤災害として認められない。
これは誤解です。

労災法で給付対象となる通勤とは「労働者が就業に関し住居と就業の場所との間を、合理的な経路

および方法により往復すること」と定めています。

では、合理的とはどういうことか。

鉄道やバスなどの公共機関、自動車、バイク、自転車、徒歩など、通常考えられる通勤手段は、

労働者が常日頃から用いているか否かにかかわらず、一般的に合理的な方法と認められます。
ですから、もし、あなたの自宅が駅から遠く、大雨の日にたまたま自動車通勤をしたとしても、そのこと
だけをもって合理的な方法でないとはみなされません。

労災保険法第7条3項にはこのようにあります。

「労働者が、前項の往復の経路を逸脱し、又は同項の往復を中断した場合においては、逸脱または

中断の間およびその後の同項の往復は、第1項第2号の通勤としない」

つまり、寄り道をしてしまうと、その経路と寄り道先からの帰り道で事故にあっても労災は適用され

ません。
ただ、やむを得ない事由がある場合は別です。

つづく

新しい職場が決まったら、通勤経路と自家用車や公共交通機関など交通手段を申請します。
理由はもちろん交通費の算出のためです。

車なら実走距離、もしくは直線距離かける（×）指定の倍率で、その距離に規定料金を適用します。
公共交通機関なら定期代がポピュラーです。

さて、通勤途中に事故に遭い、ケガやケガによる後遺症が残った場合は労災（労働者災害補償保険）が

適用されます。

それには、通勤と災害との間に相当因果関係が認められることが要件となります。

では、どんな場合でしょうか？
例えば、駅のホームで滑って転びケガをした。
自家用車で通勤中に後ろから追突され鞭打ちになった。

これらは、通勤途上に発生するリスクとして労災適用の対象になります。

ならない例は？

通勤途中での故意によるケガや、自殺しようとしたがケガで済んだ場合は、当然ながら適用されません。
また、駅ホームで喧嘩をして負傷してもNGです。
この部分は基本中の基本です。

つづく

改正された法律の概要

【保健師助産師看護師法】
○保健師、助産師、看護師及び准看護師は、免許を受けた後も、臨床研修等を受け、その資質の

向上に努めなければならないことが明記されました。

【看護師等の人材確保の促進に関する法律】
○病院等の開設者が、新人看護職員研修の実施や、看護職員が研修を受ける機会の確保のため、

必要な配慮を行うよう努めなければならないこと

○看護職員本人の責務として、免許取得後も研修を受けるなど、自ら進んで能力の開発・向上に

努めることが明記されました。

これにより
●看護の質の向上⇒●医療安全の確保
●新人看護職員の早期離職防止
が期待されることから、国としても次の取り組みを進めます。

新人看護職員研修ガイドライン

【目　的】
新人看護職員が基本的な臨床実践能力を獲得するため、医療機関の機能や規模に関わらず

新人看護職員を迎えるすべての医療機関で新人看護職員研修が実施される体制の整備を目指

してガイドラインが作成されました。

＜ガイドライン概要＞
1.新人看護職員研修ガイドラインの基本的な考え方
2.新人看護職員研修
3.実地指導社の育成
4.教育担当者の育成
5.研修計画、研修体制の評価

新人看護職員が少ない施設や今まで研修を行っていなかった施設を含めて、すべての医療機関の

新人看護職員が研修を受けられるようにするために、総合的な研修を実施している施設が院内研修

を公開することや、地域単位で施設間の連携・調整を行うことなど、工夫も必要とされています。

ガイドライン全体はこちらから

【特　徴】
●新人看護職員の到達目標として、1年以内に経験し修得を目指す項目とその到達の目安を示し

ている。
●研修体制や研修方法は、各医療機関の特性、研修に対する考え方、職員の構成等に合わせて

行えるように参考例を示している。
●研修プログラムの例と技術指導の例を参考として示している。

厚生労働省 政策レポートより

求職者の皆様の中には、職場環境や人間関係などにより精神的に疲労をされている
方も見受けます。
精神疾患から回復された方、もしくは治療中の方に対して厚生労働省も支援をして
います。
それが「自立支援医療費制度」、通院にともなう経済的補助になります。

【制度概要】

［1］どんな制度ですか？
2006年4月1日から施行された障害者自立支援法（52～75条）に規定されています。
精神疾患の治療のために医療機関へ通院する場合、

医療費の9割を「医療保険」と「公費」

で負担する制度です。

［2］対象者は？
精神保健福祉法第5条に規定する統合失調症、精神作用物質による急性中毒または
その依存症、知的障害、精神病質、その他の精神疾患を有する方で、通院による
精神医療を継続的に要する程度の病状にある方々が対象となります。

《POINT》
また、症状がほとんど消失している方でも、軽快状態を維持し、再発を予防する
ためになお通院治療を続ける必要がある場合には対象となります。

［3］利用できる医療機関は？
各都道府県知事が指定した指定自立支援医療機関である病院・診療所、薬局、
訪問看護事業所において利用することができます。

［4］有効期限は？
市町村受理日から1年間です。
引き続き制度を利用する時は、有効期間が終了する3ヵ月前から再認定の申請が
できます。

［5］通院医療費の自己負担額は？
通院の都度、自己負担額である窓口支払額は、原則として医療費の1割です。

［6］申請手続き方法は？
居住地の市町村（精神保健福祉担当課）へ下記の書類を提出し申請します。

1.自立支援医療費（精神通院）支給認定申請書
2.健康保険証の写し
3.所得確認のための書類
4.自立支援医療費用診断書（精神通院）
　※診断書は、原則として指定自立支援医療機関の医師によるもの

申請書および診断書は、市町村担当課で受け取れます。

次は、入社時に雇用条件をしっかりと確認しなかったため、損をしてしまう事例です。

例えば、残業代は別途つくのか、見込みで含まれているのか。
極端な例は、月給だけしか確認せず、賞与がないため年収が下がってしまった。
年間休日が大幅に減ってしまった。

ある程度、多店舗展開をしている会社であれば、会社側から事前に「雇用条件」の確認を求められます。
しかし、小規模の場合は「求職者から確認を求めなければなにもなく、諸条件がうやむやになってしまう」

ことがあります。

人材紹介会社による斡旋であれば、そのような条件確認も万全ですが、自力による転職では入社前に

必ず「書面で雇用条件」を確認することが必要です。

いずれにせよ、求人側（会社・医療機関など）は、「言い難いことはあまり言わずに、甘い話ばかりして
しまう」ことが多く、また求職者は「前職場に不満があればあるほど、新天地のよい条件の話ばかり記憶

に残ってしまう」ものです。

冷静に客観的に転職先を精査し、時には第三者のアドバイスを受けるなど、慎重に検討しましょう。

おわり

「転職を失敗したくない」誰もが思うことです。
しかしながら、なかなか難しいのが現実。

ここでは、よく見受けられる「失敗例」をご案内します。
転職時のポイントとして一読ください。

一番多く見受ける失敗例は、収入アップのみにとらわれた転職です。

例えば、小規模で経営的に不安定な会社へ、収入アップだけが魅力で転職し、しばらくしてその会社が

倒産や吸収合併をされ、雇用条件が変更されることがあります。
医療機関で廃業や吸収合併はあまり聞きませんが、今のご時世「ない」とは言い切れません。

そして、そこまではいかなくても、経営規模が縮小してしまったことで、仕事の内容や研修制度等が後退。
収入アップは達成されても、長い目でみれば明らかにキャリアダウンをして、将来の展望を描けない状況

に陥ってしまうことがあります。

つづく

＜POINT 3＞
パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスが整備されます。（第12条）
今回は雇用側にかなり厳しい内容を求めています。

例えば、<12条>に次のような文言があります。

事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム労働者について、
次のいずれかの措置を講じなければならない。

1.通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。

2.通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する
   機会を与える。

3.パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。

4.その他通常の労働者への転換を推進するための措置。

パートも常勤への転換を促進するとのことです。
この法律については、まだまだお伝えすることがありますが、長くなりますので今回はここで終了します。
自身の立場と収入を守るために、積極的に知識は仕入れましょう。では続きをご期待ください！

＜POINT 2＞
事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めがあった時は、その待遇を決定するに当たって

考慮した事項を説明しなければならない。（第13条）

これによって、パートタイマーも賃金の決定の過程が明確になります。
特に責任のともなう仕事である場合には、大切な項目になるでしょう。

例えば、
正規スタッフに比べ、仕事の責務が軽いから時給が安い。
リスクが大きい職場に配属されるので上積みがある。

といった時給額に対して詳細な説明を受けることができます。
これは自身のモチベーションの向上にも繋がるでしょう。

2008年4月1日より「改正パートタイム労働法」が施行されました。

ポイントは、パート労働者を守るための内容が充実しており、パートでお仕事をされる方は是非！

この法律のツボを押さえてください。
参考：厚生労働省HP

＜POINT 1＞
労働基準法では、パートタイム労働者も含めて労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示することが

事業主に義務付けられています。
とくに、

1.「契約期間」
2.「仕事をする場所と仕事の内容」
3.「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休日・休暇」
4.「賃　金」

などについては、文書で明示することが義務付けられています。（違反の場合は30万円以下の罰金）
今回の改正では上記に加えて

「昇給の有無」
「退職手当の有無」
「賞与の有無」

の3つの事項を文書（パートタイム労働者が希望した場合はEメールやFAXも可能）により、速やかに

パートタイム労働者に明示することが義務化されます。
簡単にいってしまえば、
 

時給は上がる？何年経っても1円も上がらない？ パートでも賞与が出る？出ない？

が「入職前に文書で明示される」ということです。